勞動立法和其他立法的一個共同目的，是保護弱勢群體，促進社會公平。

在中國，包括眾多個體戶在內的中小企業的所有者和經營者，并不屬于強勢群體。他們多數屬于弱勢群體，其中不少人甚至接近社會生活的最底層。有數以百萬計的中小企業主，來自于下崗失業、曾經生活沒有著落的社會群體。根據國家工商總局發布的統計數字，僅2006年，就有83.8萬下崗失業人員在國家的引導和幫助下，申辦了個體工商企業，4.5萬人投資興辦了私營企業。這些中小企業主們，因為就業和生活所迫，不得不白手起家辦企業。有些人靠的是有限的下崗補償金，有的甚至拿出了自己和家人的全部積蓄，冒著巨大的風險，拼死一搏。

即使在創辦企業以后，這些中小企業主中的大多數，沒有政府背景，不受權力部門的青睞和保護，反要經常受到隨意干涉，窮于應付執法部門中少數以權謀私的不法分子的敲詐勒索。他們靠著自己微薄的資本，面對成本上升和激烈競爭，為了企業的生存起早貪黑，所承受的精神上與體力上的壓力，已相當不小。除此之外，他們還要承擔高稅費和相當的社會責任。

盡管有這些金錢、體力和精神上的巨大付出，大多數中小企業，仍然免不了三年內虧損倒閉的命運。這是一個世界性的規律，所以世界各國對中小企業都特別關照，通過特殊政策，來支持與扶持中小企業。因此，在政府立法的指導思想中，應該承認絕大多數中小企業的弱勢地位和狀況，對待中小企業主這個群體，要像對待其他弱勢群體一樣，更多地看到他們的困難，切不可關愛不足，限制有余，以種種不當法律或行政措施，限制其經營自由，加重其負擔，使得他們弱者更弱，難上加難。

扶持中小企業，就是幫助最底層勞動者

《勞動合同法》意在幫助和改善廣大勞動者的就業條件，但其實施會導致中小企業經營成本的增加，經營管理的靈活性下降，導致眾多中小企業的生存發展更加困難，結果不但會損害廣大中小企業的利益，同時也會損害勞動者，特別是那些最需要幫助的最底層勞動者的利益，導致立法的實際效果與立法初衷背道而馳。

眾所周知，中國基本國情是人口眾多，經濟不發達，勞動力市場嚴重地供大于求，加上大批勞動者教育水平和勞動技能低下，致使很多勞動者就業困難。在中國，除了發展的問題，還有從計劃經濟向市場經濟轉軌的問題。改革開放30年來，伴隨著國有企業的改革，有大批職工下崗和再就業；伴隨著城鄉二元結構的打破和城市化的進程，農村有幾億剩余勞動力需要在其他產業和城市尋找就業。這些因素再加上每年都有大量新增加勞動者進入勞動力市場，造成了中國長期持續的就業壓力。

由這樣一個國情所決定的中國低技能勞動者所面臨的諸多問題，不是通過勞動立法可以解決的，解決這些問題的根本途徑只有一個，就是發展經濟。但經濟的發展是一個分階段、長期的過程。在中國經濟還不夠發達的很長一段時間內，大量低技能勞動者的就業，路在何方？就在于遍布中國城鄉的中小企業！

僅以2006年為例，就有253萬以上的下崗失業人員在個體私營經濟中實現了再就業。目前，中小企業吸納了我國城鎮就業人口的75%、農業轉移勞動力的80%。在一些經濟發展稍微滯后的地區，中小企業提供的就業機會更是不可或缺。例如，江西全省城鎮就業的97％均為中小企業所提供。沒有這些遍布中國城鄉的中小企業為中國億萬最底層勞動者提供就業機會——解決城市下崗失業人員的再就業問題，解決大量農業剩余勞動力向其他產業轉移的問題——這些人的生活將是何種狀況，國家和社會將是何種狀況，真是難以想象。

有數不清的農民工，進城之初都是囊中羞澀，甚至身無分文。對于這些最底層的勞動者來說，他們來到城市后最初起步的工作機會，在城市生存和發展的第一個臺階，多數情況下，不是那些知名的大企業，而是中小企業所提供。大多數中小企業，也愿意雇用這些沒有技能的農民工，看中的當然是他們急于找到工作，愿意接受低工資的事實。很容易想象，在這樣的就業關系中，勞動者對工資和勞動條件很難滿意，希望得到更好的工作，改善自己的收入和勞動條件。但不能因此說，在這種就業關系中，這些勞動者就一定吃虧了。確切地說，這種就業關系盡管不盡人意，卻是勞資雙方互相利用、互相幫助的雙贏關系。

其原因如前所述，對這些勞動者來說，勞動力供給嚴重過剩和自己技能低下的基本事實，決定了他們找工作難的必然結果。對他們來說，現實存在的選擇，首先不是優越的和更加優越的工作，而是有工作和沒工作；他們只有首先得到工作，才有可能、有機會去選擇更好的工作。最底層勞動者在被迫接受低工資，為中小企業老板賺錢的同時，也利用了后者提供的寶貴就業，站穩了腳，獲取了一定的技能和勞動力市場的信息后，通過勞動力市場的流動性，一步一步改善自身狀況，最終在城里站住腳、扎下根來。

所以，這個層面勞資關系的基本性質是低端對低端、弱勢對弱勢。這兩個弱勢群體，主觀上是想互相利用，客觀上則在互相幫助。根據這個判斷，我們不應該把中小企業相對大企業來說偏低的工資和不夠理想的勞動條件，看作是中小企業“剝削”、“剝奪”和“欺壓”最底層勞動者的證據；也不應該把中小企業員工的高度流動性視為一個嚴重的問題，人為地通過立法去降低它。我們應該看到和承認，一方面，很多中小企業，其自身的生存都嚴重缺乏保障和把握，確實沒有實力、沒有條件提供與優秀大企業相媲美的工資、福利、勞動條件和穩定就業；另一方面，中小企業的員工保持相當的流動，也是勞資雙方不斷互相挑選、不斷改善自身狀況的一個重要機制。

上面的分析告訴我們，政府扶持和幫助同屬弱勢群體的中小企業，保障中小企業和弱勢群體在基本道德和法律規范內自由談判、自由合同的權力，就是幫助中國最底層、最弱勢的勞動者，就是在促進社會和諧。如果不這樣做，反而立法限制中小企業用工制度的靈活性，增加他們的用工成本，則必然導致他們用工意愿的下降，這樣不但損害了中小企業本身的利益，也會使更多最底層勞動者找工作更加困難。這時候，“剝奪”就會真正地發生：成千上萬下崗失業人員再就業的機會被剝奪，數以億計農民工初次進入城市勞動力市場時起步的工作機會被剝奪，低端勞動者由低到高自然發展的過程被剝奪，從根本上、大面積損害了最底層勞動者的利益。

扶持中小企業，應對宏觀經濟挑戰

2008年伊始，中國的宏觀經濟就迎來了一系列挑戰。在南方遭受大面積暴風雪反復襲擊的同時，國際收支嚴重失衡，人民幣升值加速，世界性經濟增長放慢，石油、食品和各種原材料價格上漲，通貨膨脹威脅加重。這些挑戰，是擺在政府、企業和全社會面前的一道道難題。中國應該如何應對？

偏愛市場的人，會想到運用各種宏觀政策工具來調節經濟，比如加快人民幣升值、緊縮性貨幣政策等。這些政策在解決國際收支失衡和降低通貨膨脹風險的同時，難免會增加就業市場的風險。偏愛政府干預的人，必然提出行政干預的種種建議和措施，比如限制某些產品的價格、政府指令性分配某些資源等。問題是，政府干預雖然有比較好的短期效果，但從長期來說，它會造成國民經濟中資源配置的更大扭曲，造成經濟效益的更大損失。過分依賴行政手段解決經濟問題，從長遠來說，有如飲鳩止渴。

所以，用宏觀工具和行政手段來應對中國宏觀經濟面臨的嚴峻挑戰，短期內雖然均屬必要，卻非萬全和長遠之策，因為這些政策都會對生產、對供給產生不利的影響。應對宏觀經濟挑戰最有效、對就業和經濟長遠發展負面影響最低的方法，是提高效率，增加有效供給。效率提高了，企業才能充分消化原材料上漲造成的壓力。供給增加了，物價就會穩定。有了效率，增加了供給，人民幣升值帶來的負面影響也自然會下降。而提高效率、增加供給，往往也會創造更多的就業。

企業要有寬松的環境，才能提高效率、增加供給。在各種規模的企業中，中小企業對市場的反應最靈活、最快捷，最善于在不利的環境中找到生存和發展之路。鑒于中小企業這些基本特點，政府扶持中小企業，并不需要做太多，也不需要有太多投入（當然多一些更好），而只要為中小企業提供一個寬松的環境，就能很快使其獲得很大的發展。也許大家還沒有忘記，在上世紀六十年代經濟最困難的時候，實行了“三級所有，隊為基礎”，饑荒就度過去了；實行了“三自一包”，農貿市場的供應就豐富了。類似的例子，在建國后經濟史上，絕非個別，而是規律。

面對當前中國宏觀經濟的諸多嚴重挑戰，實行《勞動合同法》，捆住中小企業的手腳，增加它們的經營成本，限制它們的經營管理自主權，降低它們對市場反應的靈活性，從而降低中國經濟的總體效率，減少經濟中的總供給，實為下下之策。應對2008年的宏觀挑戰，給廣大中小企業松綁，為它們創造更加寬松良好的經營環境，才是政府應該采取的上上之策。

扶持中小企業，符合國家長遠利益

中小企業決定國家前途和命運。

從制度層面上來說，因為有廣大中小企業的存在和發展，才能形成有效競爭的市場，在一個經濟中建立起一種創新文化，才會有充分就業，才會有優秀大企業賴以涌現的肥沃土壤，這些都是發達國家和發展中國家的經驗共同證明的千真萬確的事實。

從綜合統計數字來看，在經濟合作與發展組織（OECD）的國家中，中小企業占企業總數的95％。它們創造了這些國家60％至70％的就業和55％以上的GDP。發展中國家的相應數字大體相當。這說明，中小型企業的重要性在發達國家并不亞于發展中國家。對于中小企業的重要性，OECD這樣評價：“中小企業在所有國家的經濟中，都發揮著重要作用，……在就業、經濟增長、提高生產率、創新、減少貧困和增加社會機會等領域，中小企業都做出了重大的貢獻。”亞太經濟合作組織(APEC)也指出：“中小企業創造了本地區大多數的就業，是本地區經濟發展的脊梁骨。”

從單個國家的經驗來看，美國自上世紀八十年代以來，80%的就業機會是由中小企業創造的；同期，德國80%的就業崗位是由那些不到20人的小企業創造的；日本上世紀七十年代以來，第二、三產業新創造的就業崗位中，93%屬于小企業。由此可見，即使是在最發達國家，中小企業也在保障就業、降低失業率方面，起著不可替代的作用。

從歷史上國家崛起的經驗來看，說中小企業決定國家命運，毫不過分。我們知道，自英國工業革命以來，決定世界霸權的，就不再是航海和商業冒險，而是一個國家的工業實力。19世紀，英國憑借自身的工業實力，取代葡萄牙、西班牙和荷蘭，成為日不落帝國。而英國工業的主力，正是遍布英國鄉村和城市、家庭所有的中小型紡織廠、磨房、煤礦和煉鐵廠。

進入大企業時代后，美國取代英國，成為世界霸主。美國的大企業雖然聞名于世，但美國經濟得以保持競爭和創新的活力，靠的卻是中小企業。源自美國鄉村的沃爾瑪對美國零售業的沖擊，靠三架飛機起家的西南航空公司對美國航空業的沖擊，微軟對計算機行業的沖擊，就是美國中小企業不斷沖擊和打破壟斷的最生動案例。正是中小企業的創新活力，使美國任何行業中任何一家企業，無論它資格多老，名氣多高，規模多大，都很難固步自封、止步不前，坐享壟斷利潤，這就形成了美國企業中的創新文化，即“惟一不變的，是一切都永遠在變”。在這個意義上，說中小企業挽救了美國，使美國得以保持強大，絲毫也不過分。

今天，與美國相比，中國的一些企業也夠大了，比如中國工商銀行、中石油等，以某些指標衡量，已屬于世界前列甚至世界第一。可大家的共同感覺是，中國的企業，往往是大而不強，缺乏創新，沒有活力。個中原委，雖不止單一因素所致，但以美國和其他發達國家的經驗為鑒，沒有給中小企業創造條件，使中小企業能夠通過靈活的機制和自身的創新，來挑戰大型企業的壟斷地位，不能不說是一個重要原因。熱衷于打造世界500強，忽視對中小企業的支持和培養，不能不說是多年來中國經濟政策的一個重要失誤。

崇尚大企業的美國前國防部長麥克納馬拉曾經說過：凡對通用汽車公司有利的，即對美國有利。我們的觀點和他相反：凡對中小企業有利的，即對一國經濟的活力和長遠發展有利。中國與中小企業有關的經濟立法，其指導思想，都應該具有這樣的國家發展戰略的高度。

勞動立法的國際經驗

我曾經多次聽到一些支持和參與制定《勞動合同法》的專家和學者說到，在考慮中國應該建立什么樣的勞資關系時，德國模式是一個最重要的參考。然而，在勞資關系和公司治理結構上，德國模式是不可取的。但即使是這個不可取的德國模式，也沒有忘記對中小企業區別對待，為其留下更多自主經營和自由發展的空間。倒是在后面這一點上，參與制定《勞動合同法》的專家學者們，好像忘了充分參考和學習德國的經驗。

其實，由數部 “共同決策法”和“參與法”所規范的德國勞資關系，在世界范圍內，并非大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前歐盟區總裁、德國人亨克爾（Hankel）就曾經指出，德國的共同決策體制，是一個沒有任何其他國家愿意模仿的管理模式。德國前總理科爾也認為德國模式是沒有未來和前途的。

為什么會這樣？因為它導致了勞資關系和用工制度的僵化，進而導致了長期以來德國的失業率始終是發達國家中最高的。德國的長期平均失業率在9％左右，整整高于它的鄰國丹麥一倍以上，也高出英國、愛爾蘭和美國一倍左右。德國僵化的勞資關系和居高不下的失業率，還導致了數百萬德國人到海外尋找工作機會。同時，德國企業也是全世界海外投資最積極的國家之一。大量勞動力和資本的外流，導致德國經濟長期增長緩慢。

這就是德國經濟中的 “三高一低”，即失業率高、勞動力流失高和資本流出高，經濟增長率低。德國模式給德國經濟帶來的是這種后果，怎么會對其他國家有吸引力呢？

鑒于德國模式所導致的嚴重問題，近年來，改革既有勞資關系的討論和呼聲，在德國國內和歐共體范圍內不絕于耳。有意思的是，改革的呼聲和措施，并非只是來自雇主一方，它同時也來自雇員一方。自上世紀九十年代以來，德國工會的覆蓋率，就一路下降且有加速的趨勢，僅在2000年至2004年短短幾年內，就從30％下降到20％。同時，更多企業的員工委員會也認識到，僵化的就業關系會削弱企業的競爭力，從而損害他們自身的利益，故而越來越頻繁地違背行業工會與雇主聯合會達成的工資協定，私自在企業內部和雇主達成削減工資的小協議，來降低高工資和高福利對企業競爭力的不利影響。

在立法措施上，歐盟和德國也在采取措施，限制德國模式的適用范圍，允許新成立的德國公司和在德國的跨國公司注冊為“歐洲公司”，遵循歐盟通行的法律和管理準則，而不是德國制度。對已有的德國公司，則允許其在一定條件下，根據一定程序，改變為“歐洲公司”。

把這個世界上沒有其他人愿意學習的管理模式，作為中國制定《勞動合同法》的一個重要參考，簡直就是在模仿一個錯誤的和過時的模式，除非有人希望在中國也出現德國的“三高”現象。中國勞動立法的指導思想，絕對不能效法德國模式，并視之為“與國際接軌”。

德國的勞動立法如此不可取，卻有一條例外：它沒有忘記對不同規模的企業做區別對待。德國勞動立法區別對待的細節繁多，但基本規律是，對大企業嚴，對中小企業松。比如，作為德國模式的一個重要支柱，法律要求，在企業一級和以下直至車間、班組，需成立員工委員會，與管理方平等對話，共同決策。但法律對5人以下的企業網開一面，不要求其成立員工委員會。法律還規定，200人以下的企業，無需有人專職為員工委員會工作。由于法律允許中小企業有更多更大的靈活性，實踐結果是，在德國企業中，雇員超過200人的企業，80％都成立了員工委員會，而雇員100人以下的企業，75％都未成立員工委員會。這意味著在整個德國企業中，絕大多數都沒有成立員工委員會，因為德國90％的企業雇員都在100人以下。實際上，成立了員工委員會的企業，2005年僅為全部德國企業的14％不到。這表明，在德國，其最為嚴格、要重要的勞動立法，主要是針對大企業的，而對廣大中小企業，德國重要勞動立法都充分考慮到其具體困難，允許其保留更多更大的靈活性。請注意，德國屬于發達國家，無論其大中小企業，與相應的中國企業相比，資本和技術密集程度都要高得多。因此，德國100人的企業，其產出水平和資產總額水平，都會與中國雇員人數大得多的企業相當。

何止是德國!世界上哪個國家的勞動立法，對中小企業沒有這樣或那樣的免除條款呢？印度聯邦立法要求解雇員工需經政府批準，但此法對雇員100人(有時是300人)以下的大多數印度企業都實行免除；在美國，基本上所有聯邦一級的勞動立法，對小企業都是免除的。比如，美國聯邦法律規定了雇員由于家庭和個人健康原因有休假的權利，但法律同時規定，如果一個地方雇員人數少于50人，且同一企業在120公里(75英里)范圍內沒有其他雇員，即可不執行該法律。

勞動立法的“嚴”與“寬”

前面說到，從教育背景、技能和就業機會的角度來說，中小企業和在中小企業就業的員工之間的就業關系，更多時候是屬于低端對低端、兩個弱勢群體互相幫助的性質，因此，不能期望中小企業有和優秀大企業相媲美的報酬、福利、勞動條件和就業穩定。

針對這個層面的勞動立法，要特別注意和加強的，是對那些有損勞動者健康、人身安全和人身自由的做法，完善立法，嚴格執法，堅決取締，嚴厲打擊。對于違反對勞動者承諾，拖欠工資報酬的做法，也要通過立法和執法，堅決糾正、予以懲罰。但是，切不能把黑磚窯、黑煤窯當成廣大中小企業的代表，以此作為根據來制定規范中小企業的相關法律，侵犯中小企業自主經營管理的權利，增加中小企業的運行成本，惡化中小企業的生存環境和發展空間。