國以人興，企以人旺。人才問題成為了時代的熱門話題，而轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè)，人才問題尤為突出，不少國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失。從人才流失到人才獲得，新城金礦有什么秘訣呢？
　　近日，偶然聽到一個消息：礦上來了兩名碩士研究生。
　　真的假的？到目前為止，新城金礦好象還沒有碩士研究生，如今竟然一下來了兩名，這可算是個大新聞了。
　　當(dāng)筆者帶著疑問敲開該礦人力資源部經(jīng)理蓋建忠的辦公室時，他正在打電話：“……工資待遇、工作崗位等相關(guān)情況在招聘通知里寫得很清楚，你可以仔細(xì)看一下，方便的話，最好到礦上來看一看，盡快做決定，我們等待的時間有限……”
　　放下電話的蓋經(jīng)理在得知筆者的來意后，笑著對傳聞作了糾正：“正確的說法是：我們已經(jīng)與東北大學(xué)的兩名碩士研究生簽定了就業(yè)協(xié)議，他們2009年7月份畢業(yè)后才能到礦工作”。蓋經(jīng)理還向筆者提前透露了一個小秘密：兩名碩士研究生是夫妻，準(zhǔn)備到礦上安家落戶。
　　看著滿臉笑意的蓋經(jīng)理，筆者怎么也不能與幾年前愁眉苦臉的他對上號。
　　孔雀東南飛
　　人才流失，是大部分國企都曾遇到過的難題，幾年前，新城金礦也未能幸免。
　　作為一家建礦30多年的大型礦山企業(yè)，長期以來，職工的收入分配被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入的多少。職工的收入與企業(yè)的效益，以及為企業(yè)作的貢獻大小沒有關(guān)系，或者說關(guān)系不大；進入市場經(jīng)濟后，國有企業(yè)機制不活的弊端暴露無遺：重要崗位與一般崗位薪酬差距太小，一般職工與技術(shù)人員薪酬差距太小。
　　同時，在國企中，“官本位”思想較為嚴(yán)重，只有當(dāng)上了官才能算是人才，才會有較高地位和收入。結(jié)果，為了實現(xiàn)個人價值，大家拼命地往當(dāng)官這條獨木橋上擠，也就出現(xiàn)了任人唯親的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，大大挫傷了廣大技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。由此引發(fā)的結(jié)果是，一旦時機成熟，這部分人就會離開企業(yè)，到能夠施展才華、實現(xiàn)抱負(fù)的地方去。
　　另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯誤，也是人才流失的重要原因。過去，我們習(xí)慣將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦，而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的區(qū)別。
　　2000年至2006年，新城金礦共有30余名具有高、中級職稱的技術(shù)人員先后流失。
　　流失的不僅僅是人才
　　在知識經(jīng)濟時代，知識管理已成為企業(yè)制度創(chuàng)新的大趨勢，價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)變成了人力資源。誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。可以說，國家與國家之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭。
　　人才流失，對企業(yè)來說是巨大的損失。企業(yè)損失了大量的無形資產(chǎn)：包括管理經(jīng)驗、專利技術(shù)、技術(shù)情報……而人才流失的“多米諾骨牌”效應(yīng)更會使企業(yè)人心渙散，失去競爭力。2003年，該礦一名采礦高級工程師被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干。這些人都在40歲左右，正是干事業(yè)、出成果的時候。企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，他們給企業(yè)留下的只有沉甸甸的思考。
　　企業(yè)的無奈之舉
　　面對人才的頻繁出走，該礦也曾經(jīng)采取了做思想工作等一些措施，然而，由于薪酬待遇的巨大反差，“外面的世界”依然具有極大的誘惑：2005年，該礦技術(shù)人員的平均年薪在2萬元左右，中層正職的年薪也不過3萬元左右，比起外面開出的8萬元至10萬元甚至更多的年薪，可以說相去甚遠。2000年至2006年，該礦先后有5名中層管理人員通過各種方式離開了企業(yè)。
　　對此，時任礦長、現(xiàn)任山東黃金礦業(yè)股份有限公司副總經(jīng)理的武玉江曾動情地對人力資源管理負(fù)責(zé)人說：“在所有離職人員辦理手續(xù)之前，我都要親自與他們談一談，聽聽他們對礦山工作的意見和看法，對他們作最后的挽留……”
　　人才的流失，尤其是地測采技術(shù)人員的外流，使企業(yè)出現(xiàn)了技術(shù)斷層，給企業(yè)的生產(chǎn)造成了較大影響。為解決這一問題，該礦從2003年到2006年，先后組織了6次招聘會，結(jié)果并不盡如人意。大部分人在了解清楚企業(yè)的情況后，馬上就走了；能夠留下來的，也不過堅持了3個月。
　　招不來人才，就自己培養(yǎng)。2004年9月，山東黃金集團委托煙臺黃金技校開辦了礦山急需的采礦、測量人員培訓(xùn)班。該礦選拔了14名年輕職工，簽定了學(xué)習(xí)培訓(xùn)合同，1年半的培訓(xùn)結(jié)束后，全部返回礦山生產(chǎn)一線，算是暫時解決了燃眉之急。然而，由于地、測、采專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提升較慢，這種“青黃不接”的局面一直持續(xù)到2007年年初。
　　峰回路轉(zhuǎn)總是春
　　2007年，山東黃金集團內(nèi)部的一場自上而下的人事制度改革——管理人員公開競聘上崗，像一縷春風(fēng)吹過，又似一聲春雷炸響，新城金礦的人力資源管理工作迎來了春天。
　　這是該礦建礦30多年來力度最大、范圍最廣的一次改革。盡管有人懷疑、有人抵觸、有人觀望……但這場改革是不以個人的意志為轉(zhuǎn)移的。改革的結(jié)果是：一批年齡較大的中層干部退下工作崗位，全部管理人員、技術(shù)人員重新公開競聘上崗；員工個人收入大幅提高，技術(shù)人員，尤其是地測采技術(shù)人員的年薪大大超過了競聘前中層管理人員的水平，而中層管理人員的收入翻了一番還多。
　　在薪酬待遇得到改善的同時，該礦開始建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲備機制。因為企業(yè)已經(jīng)意識到，要想在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷。
　　栽下梧桐樹，引得鳳凰來
　　轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)現(xiàn)人才。古人云：“天下非無材，取之不遠，采之不博耳。”應(yīng)該說，我們每個人都具有一定的才能，都是某一方面的人才，問題在于能否被發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野。
　　該礦采礦車間電卡工區(qū)主管戴云濤，一名技校畢業(yè)的年輕人，按照傳統(tǒng)觀念，他根本算不上人才，可憑著刻苦學(xué)習(xí)與鉆研，他先后完成了“利用無線定位技術(shù)實現(xiàn)交通信號控制的實踐”、“改進電動卡車低壓保護器”等技術(shù)創(chuàng)新項目，完成了電動卡車大部分備件的國產(chǎn)化改造，成為了山東黃金集團技術(shù)創(chuàng)新帶頭人。
　　不拘一格，使用人才。作為企業(yè)，要搭建好一個平臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時，也讓人才產(chǎn)生一種無形的壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和抱負(fù)。
　　2007年9月，該礦舉行了采礦主任工程師、地質(zhì)主任工程師和運營管理部經(jīng)理助理競聘會；2008年5月，組織召開了“采礦、地質(zhì)、測量、選礦專業(yè)優(yōu)秀技術(shù)人才”評選工作會議，初級專業(yè)技術(shù)人員中的優(yōu)秀者可以成為礦內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，礦內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才可以競聘成為副主任工程師，甚至主任工程師。通過給位子、壓擔(dān)子，該礦一大批專業(yè)技術(shù)人才迅速成長起來。
　　強化硬件，吸引人才。隨著企業(yè)薪酬待遇的大幅度提高，以及山東黃金集團聲譽的進一步提高，對各類專業(yè)技術(shù)人才的吸引力也越來越大。
　　2008年，該礦招聘了8名采礦、機械、電氣、測量等礦山急需的專業(yè)技術(shù)人才。經(jīng)過實習(xí)鍛煉，目前，他們已經(jīng)成為企業(yè)技術(shù)人才隊伍的新生力量。同時，通過現(xiàn)場招聘與邀請考察的方式，該礦已經(jīng)與24名2009年畢業(yè)的本科生、碩士生簽訂了就業(yè)協(xié)議。
　　長遠規(guī)劃，培養(yǎng)人才。該礦為加強企業(yè)后備人才的培養(yǎng)，2007年12月，通過在一線員工隊伍中層層考核、篩選，選出13名年輕員工到由山東黃金集團與昆明理工大學(xué)聯(lián)合舉辦的委培大專班學(xué)習(xí)。目前，該礦正在為各類專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計量身定做的培養(yǎng)計劃，通過因材施教，適時培訓(xùn)，讓他們在為企業(yè)作貢獻的同時，實現(xiàn)自身價值。
　　完善機制，留住人才。人才作為一種特殊的資源，具有很強的流動性，需要不斷地“筑渠蓄水”。該礦在為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的工作及成長環(huán)境、展示他們才華與能力的同時，不斷提高他們的福利待遇，讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ鳌?br/>　　為調(diào)動廣大員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的積極性，2008年11月，新城金礦出臺了對在崗技師進行補貼制度，如中級技師每月補貼50元至100元，高級技師每月補貼80元至150元。
　　在企業(yè)為員工著想的同時，員工也在回報著企業(yè)，在二者的互動下，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力大大增強。2008年前3季度，該礦員工共申報技術(shù)創(chuàng)新和合理化建議197項，有140項被評為優(yōu)秀成果項目。其中，“新城金礦磨礦分級作業(yè)自動控制”、“高效無廢開采技術(shù)在新城金礦的實踐應(yīng)用”等20項成果獲得了山東黃金集團公司的獎勵。這些技術(shù)創(chuàng)新和合理化建議為企業(yè)提前、超額完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)奠定了堅實的基礎(chǔ)。（鄧敏亮）