我國事業(yè)單位的人事管理，是指以單位內(nèi)部的人和相關(guān)的事為對象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運用組織、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人，人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。事業(yè)單位人事管理改革，不僅要適應(yīng)事業(yè)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。

1.要牢固樹立“以人為本”的思想，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。 以人為本，就是以人為中心。在新的經(jīng)濟(jì)時期，管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為事業(yè)單位知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接決定著事業(yè)單位在市場中的競爭能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。因此事業(yè)單位要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)，事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應(yīng)由人事管理部門參與。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。在思想觀念上要樹立這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)。

2.要有針對性地加強培訓(xùn)工作，重視管理人員開發(fā)。 人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應(yīng)有計劃地進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說，員工培訓(xùn)是人力資本增殖的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。第一，對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。第四，要重視管理人員開發(fā)工作，目前看，一般性的培訓(xùn)比較多，補充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強而開展的比較少。其實這是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，感到無法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做開發(fā)項目，如采取實習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。第四，要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。可卡帕切克提出了評估的四個標(biāo)準(zhǔn)：一是學(xué)員的反映，這包括學(xué)員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)價值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作。一般作法是在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員一份調(diào)查問卷。二是學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，包括評估學(xué)員對課程的吸收程度。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后學(xué)員工作行為的變化。最后一個標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，指的是培訓(xùn)后單位績效的變化，包括員工滿意度增高、工作效率提升等結(jié)果。通過對培訓(xùn)進(jìn)行評估有利于總結(jié)經(jīng)驗，及時修正培訓(xùn)項目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提高教育培訓(xùn)實效。

3.建立有效的激勵機制，激發(fā)工作積極性。 傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要，馬斯洛的需求層次論告訴我們，人有生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)五個層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。人事管理工作的一項重要任務(wù)就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。首先，要建立有效的人員配置機制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時要有計劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。其次，要建立合理的薪酬機制。第三，要形成高效準(zhǔn)確的考核機制，引入現(xiàn)代工作績效評價方法，對管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，并重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。第四，要用單位和員工個人職業(yè)生涯前景激勵員工。單位要制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位內(nèi)部管理方面還應(yīng)創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，它決定了員工愿不愿意為單位出實力、干實事。而對于年輕員工來講，發(fā)展空間是他們非常看重的一個激勵要素，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。第五，要建立有效的精神激勵機制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性。

4.要引入人力資源規(guī)劃，倡導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計。 在制定單位的人力資源規(guī)劃過程中，可以運用人員配置圖用于人力資源規(guī)劃工作，形成的理想效果是，單位內(nèi)無論哪一個位置都能找到合適的繼任者，這個潛在繼任者要么已經(jīng)滿足了這個崗位的需求，要么正在為滿足這個崗位的需求而接受培訓(xùn)。當(dāng)然，這只是一種理想狀態(tài)，由于種種客觀條件的限制還無法完全達(dá)到。但人事管理工作必須向這個方向努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續(xù)性地運轉(zhuǎn)。人事管理工作要做的另一項很重要的工作就是了解每一個員工，他們有哪方面的職業(yè)興趣，究竟是想向單位的哪一個方向發(fā)展，并不是所有的人都想當(dāng)高層管理者。人事管理部門應(yīng)主動組織一些活動，使員工意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以及改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動中，員工可以學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識、一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并有機會在人事部門專業(yè)人員的幫助下分析自身的情況，形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)。人事管理部門還可以利用類似職業(yè)咨詢會議的形式，使員工和管理者根據(jù)自己的職業(yè)目標(biāo)來評價職業(yè)進(jìn)展情況，同時確認(rèn)還需要在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動。

5.更新組織文化，營造良好的組織文化氛圍。 事業(yè)單位正處于改革時期，不穩(wěn)定因素非常多，事業(yè)單位員工的受教育程度比較高，這些因素決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化的建設(shè)工作。人事部門要積極做好組織文化的建設(shè)工作。一是對改革措施多做解釋工作，告訴員工，不變化單位就無法生存，總體看，對大多數(shù)人來講改革將越改越好，從推動員工變革，到讓員工理解變革并支持變革；二是打通信息傳播通道，讓單位高層的聲音直接傳送到職工。例如可以采用局域網(wǎng)將最高層的重要通知直接發(fā)給每一個人，這樣就可以避免傳遞延遲或失真，同時避免了改革中最常見的謠言四起、人心惶惶的局面。三是增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，反而會取得比較好的效果。四是在全面改革中，一些單位原有的仍適用的核心理念要堅持，改革不是推倒重來，總有一個延續(xù)。每個單位因其特殊的環(huán)境和內(nèi)在因素影響，往往有一種“底蘊”，這種底蘊要進(jìn)行一分為二的分析和揚棄。五是人力資源策略和政策要與組織文化相互配合。比如醫(yī)院崇尚的是對待患者高度負(fù)責(zé)的精神和醫(yī)療技術(shù)的精深，而科研單位則最注重創(chuàng)新精神。兩種類型單位的人力資源管理政策應(yīng)針對其不同的組織文化特點來制定，在進(jìn)行績效考核時，醫(yī)院很可能把出勤情況、醫(yī)患關(guān)系、投訴率等作為重要指標(biāo)，而這些對科研單位的人員而言幾乎沒有意義。